人物传记管理,人物传记管理办法最新

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于人物传记管理的问题，于是小编就整理了1个相关介绍人物传记管理的解答，让我们一起看看吧。

1. 如何做好空降管理？

如何做好空降管理？

一位朋友跳到另外一个厂，初期雷厉风行，可能触及一些人的利益，在老板面前打小报告，恰老板也是一个无主见的人，否定了一些新推出的动作，导致我这朋友心灰意冷，锐意全无！有没有好的建议帮他 ？？

既然是管理者，你的到来肯定会收到上下的关注，你的专业能力如何？管理能力如何？沟通协调能力如何？等等，大家都在擦亮眼睛看着；同时团队员工也担心你是否好相处是否会把团队换血。

（图片来源网络，侵删）

作为空降管理者，建议从以下几方面入手：

1.你要与团队的人一一面谈，对团队员工有个初步的了解，比如对方的性格、困难、职业规划、期待管理者怎么帮助他，看情况传达自己的价值和领导风格，让员工吃个定心丸。

2.尽快熟悉业务，做好业务规划，制定目标、方案和分工；用共同的业绩方向凝聚团队的心，让大家觉得跟着你有前途。

3.多和老板沟通，及时汇报工作进展和团队建设情况，老板对你满意你的工作就好开展，背靠大树好乘凉，总没人想跟老板过不去。

4.团队biu，加深对团队成员的了解，加深相互了解，获得大多数成员的理解和支持。

5.对一些老油条，先争取对方的支持，最次也不能给你使绊子，如果突破底线，开了他。

空降对于企业和空降者来说，都是巨大的挑战，即使是空降一个高阶管理者，对双方来说，也是非常痛苦的一个过程，不要说是空降一个团队了，成功的概率非常之低。

这里面最为影响成功与否的是企业的文化价值观。

企业的文化价值观就像一个人的性格，这个性格是开放的，包容的，或者是封闭的，固执的，或者是其它的，这决定了一个企业除规章制度以外，做事的行为规范，方式和思路。这种文化，是经过经年累月长期形成的，有些企业推行文化价值观，从而人为刻意地对文化形成了影响，有的企业从来不推行，那么也会自然形成一种文化，不管这种文化是优良与否。

如果空降团队的文化价值观理念和企业本身的文化价值观理念极度冲突的话，你是无法管理的，无论你想尽一切办法去管理，最终应该还是会以失败告终。所以，在招聘这个团队的时候，理念的考察应该是放在第一位的，当然如果老板本身想要改造企业的文化价值观理念，那么你招聘的时候就只要关注这个团队的理念是否和你所期望的一致就可以了。

既然已经决定了使用空降团队，那么你的管理的首要方针就是信任他们，支持他们，并且要持续地支持他们，依我的经验，至少需要两年时间。在这两年时间里，头半年，是他们熟悉的阶段，后半年才是他们正式地大力开展工作的阶段，在这后半年，一定会有许多的冲突和障碍，这个时候如果没有老板的支持，等于是无源之水，搞不好这个团队会全军覆没。

经过这一年之后，第二年才是他们有可能产出成果的阶段，你给他们一年时间，如果最后没有良好的业绩，那么这说明你的尝试是失败的，那时你要做出决定，是否还需要这个团队。所以我说一般要两年时间。

支持他们，不等于放任不管，你要做以下三件事情：

一：和他们设定目标，也就是业绩指标。

如何做好空降管理？

企业发展中，当面临人才瓶颈时，解决的方式不外乎“培养子弟兵”和“外部引进”两种，外部引进的高端人才谓之“空降兵”。现实的情况是，大刀阔斧力排众议引进的“空降兵”进入企业后，很多并未达到公司董事会或高层的预期，最终折戟沉沙，无果而终。“空降兵”如何成功软着陆，成为企业高层尤其是日日的挠头事。

成熟型的企业在用人时会把内部选拔作为组织关注和培养的重点，但是内部提拔员工也有着纷杂的困扰，比如:工作层面的转变要求管理者个人综合能力快速提升，对角色转换后的培训需求会增多;原有的内部平衡打破后，要对其他员工的心理失衡予以修复;如何短期内实现组织创新等。因此，很多企业尝试从外部招募高级人才。归结起来，企业引进“空降兵”一般不外乎有以下几个出发点:

1、企业面临生死存亡、经营困顿，需要“空降兵”救亡图存;

2、企业组织变革需要推陈出新，在组织文化、流程、运营管理模式方面有所革新;

3、企业业务转型或进入新的业务领域，需要行业领军式的人才快速占领市场和拓展业务；

4、企业兼并整合中需要“空降兵”扮演重要角色，推进并购整合。

但“空降兵”进入一个新公司，是否就能够适并很快地解决企业面临的问题呢?根据笔者的经验和研究，新上任的”空降兵”欲开展工作，可能会面对一些困难，如表下所示。

面对这些挑战，“空降兵”怎样才能成功着陆呢?这还需要企业HR和“空降兵”联手弹奏一支四步曲:引进管理一降落***一冲突防御一退出机制。

到此，以上就是小编对于人物传记管理的问题就介绍到这了，希望介绍关于人物传记管理的1点解答对大家有用。